Probezeitkündigung eines schwerbehinderten Menschen - kein Präventionsverfahren erforderlich

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 KSchG ein Präventionsverfahren i. S. d. § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 178/24).

Im Streitfall arbeitete der schwerbehinderte Kläger bei der Beklagten seit dem 1. Januar 2023 als Leiter für die Haus- und Betriebstechnik. Die Parteien vereinbarten eine sechsmonatige Probezeit. Bei Vertragsabschluss war der beklagten Arbeitgeberin die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers bekannt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. März 2023. Dagegen wandte sich der Kläger rechtzeitig mit seiner Klage. Das Unternehmen habe weder das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt noch ihm einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz angeboten.

Die Klage blieb in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht erfolglos. Die Kündigung innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG sei wirksam. Die Kündigung beruhe auf seiner mangelnden fachlichen Eignung. Gerade damit sei der Kläger nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt worden. Im Streitfall sei der Arbeitnehmer in Kenntnis seiner Behinderung eingestellt worden. Es gebe keinerlei Anhaltspunkte für eine Diskriminierung. Des Weiteren stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht zur Anwendung komme. Sondern erst dann, wenn auch das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sei.